6 ступеней зрелости лидера изменений в вашей организации
До того как прочитать, пройдите пожалуйста опрос про себя, как про лидера изменений. По времени займет 5 минут.
Результаты я анализирую и выкладываю на этой страничке или можно посмотреть видео.
В видео и текущем тексте проанализировано 102 ответа, всего их сейчас 114, следующая агрегация будет при 150 ответах.
Когда говорим про лидеров изменений, очень важно понять, откуда они собственно берутся?
Я проанализировала более 100 ответов лидеров изменений, и выделила основные категории.
Как стимулировать появление лидеров изменений?
Все агенты изменений идут к созданию своей профессиональной идентичности. За основу исследования я взяла работу Каслоу, в которой сформулированы 6 стадий взросления психотерапевта и адаптировала для агента изменений.
Пока будете читать их описания, подумайте, на какой вы стадии?
Стадия 1. Возбуждение и тревога предвкушения
Начинается во время обучения и заканчивается с появлением первой команды или проекта изменений, или начала трансформации организации.
Состояние: диффузная тревога и возбуждение.
С одной стороны, захватывающее чувство новизны, с другой стороны, это пугающее, неуютное чувство, так как еще нет специфической профессиональной цели.
На данном этапе развития профессиональной идентичности очень важна поддержка от окружения.
Стадия 2. Зависимость и идентификация
Начинается с появлением первого проекта изменений, заканчивается осознаванием своего воздействия.
Состояние: недостаток уверенности в себе, в своих силах, ощущение нехватки знаний.
Главный вопрос – «В чем конкретно заключается моя работа?»
«Голод подтверждения» в своей идентичности, и для этого инструкций, учителей, менторов, обучений.
Стадия 3. Деятельность и продолжающаяся зависимость
Начинается через несколько месяцев (лет) после регулярной работы.
Состояние: чувство всемогущества сменяется виной за то, что, якобы, мог сделать и не сделал.
Происходит движение от пассивности и зависимости к частичной автономии и активности.
Важно: экспериментировать, иметь обратную связь и поддержку.
Стадия 4. Насыщение и принятие самостоятельности
Начинается с осознания «Я – лидер изменений» и причастность к изменениям.
Состояние: осмысленности и причастности.
Происходит набор нового опыта и его интеграция, информация становится системой, поиск менее эмпатичного, более опытного наставника. Советы принимаются в штыки.
Важно: получать удовольствие от работы, экспериментов и творчества.
Стадия 5. Идентичность и независимость
Несколько лет или даже вся жизнь, часто застревают именно здесь.
Состояние: независимости от любых авторитетов и несогласия с ними, конкуренция.
Создание своих теорий и принципов работы, не похожих на другие. Борьба за власть, желание автономии и работы «в одиночку».
Иногда называют эту стадию сепарацией.
Стадия 6. Спокойствие и коллегиальность
Начинается с осознания профессиональной идентичности.
Состояние: спокойствие, стабильность и коллегиальность со старшими, равными и младшими коллегами.
Нет уже борьбы за власть, спокойствие и интерес к различным теориям и идея новичков.
Появляется авторский подчерк работы.
Давайте ещё посмотрим, какие встречаются сложности у лидеров изменений и как они с ними справляются.
Можно в эту тему посмотреть доклад Анны Обуховой.
Следующий пласт исследований - это те качества, которые в себе лидеры изменений отмечают, но пока тут для анализа недостаточно данных.
Не могу оставить без ссылок, а что же делать.
Точно учиться и повышать квалификацию, можно например узнать как управлять изменениями
И конечно читать книги, есть уж про дорогу изменений, то конечно Сузана Шохова Путь скрам мастера.